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Un salarié directeur commercial soumis à une convention de forfait en jours est licencié. Il a contesté devant le Conseil de prud’hommes le bien-fondé de son licenciement et a réclamé entres autres à son employeur le paiement d’heures supplémentaires.

Le salarié soutenait que son employeur ne respectait pas les garanties de l’accord d’entreprise définissant les modalités d’application de la convention pour assurer la protection, la sécurité et la santé des travailleurs.
Sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail n’avaient jamais fait l’objet d’un contrôle de la part de l’employeur. Selon le salarié, ce non-respect des garanties par l’employeur avait privé d’effets la convention de forfait.

 
En appel, l’employeur a été condamné à payer au salarié 912 heures supplémentaires, les congés payés qui y sont liés ainsi qu’une indemnisation au titre de la contrepartie obligatoire en repos, soit près de 75 000 €.

Ce qu’il a contesté faisant valoir que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait jours étaient appréciées tous les mois suite à la remise du bordereau de décompte des journées travaillées par le salarié, et à la fin de chaque quadrimestre dans le cadre d’un entretien avec le salarié si celui-ci ne prenait pas ses jours de repos.

 

Mais pour la Cour de cassation, cela ne s’est pas suffisant. Elle rappelle que c’est à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

Et en l’espèce, l’employeur n’établissait pas que, dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours, il soumettait le salarié un contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail. En conséquence, la convention de forfait en jours était sans effet et le salarié était en droit de réclamer le paiement de ses heures supplémentaires. Elle a donc confirmé la décision des juges en appel.

 

Rappel. Depuis la loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (c. trav. art. L. 3121-60).

Et l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche qui met en place la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année doit déterminer notamment :

– le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours par an ;

– les modalités selon lesquelles l’employeur doit assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

– les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié doivent communiquer périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise (c. trav. art. L. 3121-64).

 

Source : Cass. soc. 19 décembre 2018, n° 17-18725

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